在 Sequoia 合伙人 Brian Halligan（HubSpot 前 CEO）最近的一场对话中，Notion CEO Ivan Zhao 提出了一个新概念：Jazz Mode（爵士模式）。他认为，在 Manager Mode（经理人模式）和 Founder Mode（创始人模式）之后，AI 时代的组织应该像一支爵士乐队那样运作：每个人都有即兴发挥的空间，但最终又能形成协作。

这篇文章不打算复述 Ivan 说了什么，而是尝试从他的发言中提取几个容易被忽略的结构性变化，以及这些变化对正在使用 AI 构建产品的团队意味着什么。

从造桥到酿啤酒：AI 为什么改写了产品开发的底层逻辑

Ivan 用了一个比喻来区分传统软件开发和 AI 产品开发：传统软件像造桥，设计师画好图纸，工程师照着建就行；AI 产品更像酿啤酒，你只能不断实验、观察、调整，无法精确控制最终结果。

这个比喻的价值不在于修辞，而在于它揭示了 AI 产品开发中一个被低估的结构性问题：传统软件开发是需求驱动的，AI 产品开发是技术驱动的。

在传统模式下，产品经理定义需求，设计师出方案，工程师实现。整个流程的起点是客户需求，技术是执行手段。但 AI 产品不同。模型能力的边界决定了产品能做什么，而这个边界每周都在变化。如果你严格按照客户需求去规划产品路线图，三个月后你做的东西可能已经没有意义了。

Ivan 说他们内部的开发模式已经从"客户驱动"转变为"技术驱动的实验"。PM、设计师、工程师的传统界限被彻底模糊，团队中最高频消耗大模型 Token 的人甚至包括产品设计师。

这不只是 Notion 一家的实践。随着大模型能力的快速迭代，越来越多的 AI 产品团队面临同样的困境：你无法在年初做完整的产品规划，因为三个月后模型的能力已经变了。AI 产品的路线图，本质上是一种不断被推翻的假设集合。

对正在做 AI 产品的团队来说，这意味着两件事：第一，你需要接受"计划赶不上变化"不是管理问题，而是产品形态决定的；第二，你需要让团队中最有判断力的人（而不只是工程师）直接接触模型，因为对模型能力的直觉判断，正在成为比需求文档更重要的产品资产。

等级制度不会消失，但它的功能正在被重新定义

Ivan 在对话中明确表示，他不相信无层级组织。他的理由很朴素：层级制度是人类天性，黑猩猩社会都有天然的层级，你不可能通过强行扁平化消灭它。

但他同时指出，语言模型正在成为组织的新基础设施。信息传递、状态同步、决策协调，这些曾经需要大量中层管理者完成的工作，现在 AI 可以承担一部分。未来组织会更扁平，但层级不会消失。

这里隐藏着一个更深层的变化：层级存在的理由正在从"信息传递"转向"判断力分配"。

在传统组织中，层级的核心功能之一是信息过滤和传递。CEO 不可能了解所有细节，所以需要 VP，VP 需要 Director，Director 需要 Manager。每一层都在做信息的压缩和向上汇报。但 AI 工具（包括 Notion 自己的产品）正在让信息传递变得更高效，甚至自动化。当信息传递不再是瓶颈，层级的价值就只剩下两个：决策判断和资源分配。

这意味着未来的中层管理者，工作内容会发生根本性变化。他们不再是信息的中转站，而是特定领域判断力的承载者。一个中层管理者的价值，不再取决于他能管理多少人，而取决于他能在多大范围内做出高质量的决策。

对组织设计者来说，这个问题很实际：如果你的中层管理者主要工作是开会、汇报、传递信息，那他们的岗位正在被 AI 蚕食；如果你的中层管理者是某个领域的判断力中心，那他们的价值反而在上升。

人才公式变了：能力和品味，哪个更稀缺？

Ivan 提出了一个他当前最认可的人才公式：Talent = Capability × Taste × Agency。

在过去，Capability（能力）是最重要的变量。一个工程师的技术能力决定了他的产出。但在 AI 时代，能力正在被快速商品化。Claude Code、Cursor、Copilot 这些工具，正在让"写出能跑的代码"这件事变得越来越容易。

当能力变得廉价，Taste（品味）和 Agency（主动性）就变成了稀缺资源。Taste 是你认为什么是好的，Agency 是你会不会主动推动事情发生。

这不是空洞的理念。Notion 基于这套逻辑调整了招聘策略：不再重点看工作经历、大厂背景、履历长度，而是看好奇心、乐观程度、能量水平和主动性。他们第一轮面试不再看简历，而是直接要求候选人"做点东西出来"，先看作品再看背景。

更值得关注的是他们的"杠铃模型"工程组织：一头是非常年轻的工程师，负责快速试错和高效执行；另一头是极少数超级资深架构师，负责判断力、Taste 和架构。一个资深架构师指导 2-3 个年轻工程师，每个年轻工程师在 AI Agent 的加持下，一个人就能像管理一个迷你团队一样高效产出。

这个模型的底层逻辑是：AI 放大了个体的执行力，但没有放大判断力。 一个有品味的资深工程师，加上 AI 工具和几个年轻执行者，可以产出过去一个小团队的成果。但如果品味不对，再强的执行力也只是在错误的方向上加速。

对团队管理者来说，这意味着你需要重新评估团队中谁是"Taste 中心"，并确保这些人的判断力能直接影响产品方向，而不是被层层汇报稀释。

创业者是组织的去钙化剂：Notion 为什么收编了 60 位创始人

Notion 内部有 50-60 位前创业公司创始人，这是一个反常的数字。Ivan 说，创业者是组织的"去钙化剂"。

他的逻辑很清晰：一家 1000 人公司天然会往官僚方向发展，这是物理规律。但如果里面持续混入大量创业者，他们会不断发起新项目、挑战旧流程、提出新想法、推动组织变化，相当于给组织注入新的活力。

这个观察揭示了一个组织理论中经常被忽略的问题：官僚化不是管理失败，而是组织规模的自然结果。 任何足够大的组织都会产生流程、规范和层级，这些东西在初期是效率的保障，但积累到一定程度就变成了创新的障碍。

创业者的价值在于，他们天然不信任流程。他们习惯于"先做再说"，习惯于打破现有框架重新思考问题。当这些人散布在大组织中，他们就像一个个"反熵节点"，不断对抗组织自然趋向僵化的力量。

但这里有一个前提条件：组织必须给这些人足够的自主空间。如果创业者进入大公司后被现有流程同化，那"去钙化剂"就失效了。Ivan 说 Notion 的做法是让这些人保持高度自主性，这和 Jazz Mode 的理念是一致的。

企业销售是 AI 最后攻不下的堡垒

在整场对话中，有一个容易被忽略的细节：Ivan 说他们之前在销售领域犯过错误，试图重新发明销售，结果失败了。后来发现，很多企业客户就是想跟真人交流。

这个观察和当前很多 AI 公司的叙事形成了有趣的对照。过去两年，大量 AI 创业公司试图用 AI 替代销售流程，从自动外呼到智能客服到 AI SDR。但 Ivan 的经验表明，至少在企业级市场，人与人之间的信任关系仍然是成交的关键。

这背后的逻辑是：企业级采购的决策成本很高，出错的后果很严重。在这种场景下，客户需要的不只是信息和效率，还需要一个"出了问题可以找到的人"。AI 可以处理信息，但很难提供这种心理安全感。

对 AI 创业者来说，这意味着一个务实的方向判断：AI 在企业市场的最佳位置，可能不是替代销售，而是赋能销售。 让销售人员用 AI 工具更高效地准备材料、分析客户、跟进线索，但最终的客户关系仍然由人来维护。

规划周期正在急剧缩短

Ivan 说了一句很直接的话：财务规划可以按季度做，但产品规划可能要周变化，因为模型能力变化太快了。

这不是夸张。过去两年，大模型的能力曲线几乎是指数级的。2023 年初 GPT-4 发布时被认为是不可能的任务，到 2024 年底已经被多个模型追平甚至超越。如果你的产品规划建立在"GPT-4 级别的能力"这个假设上，那你的假设每隔几个月就要更新一次。

Ivan 同时强调，CEO 必须亲自感受 AI，不能只看视频、看演讲、看总结。他用了两个词：Feel the AI，Feel the AGI。只有自己使用、自己构建，才能知道哪些机会真正存在。

这个建议的实际含义是：AI 时代的产品决策，越来越依赖于对模型能力的直觉判断，而这种直觉只能来自亲手使用。 你无法通过阅读二手信息获得对模型能力的准确感知，就像你无法通过阅读游泳教程学会游泳。

公司最终会长成创始人的样子

对话最后，Ivan 谈到了一个观点：很多 CEO 喜欢模仿别人，模仿乔布斯、马斯克或者 Brian Armstrong，但公司最终是创始人的投射。如果你是工匠，公司会变成工匠文化；如果你是销售，公司会变成销售文化；如果你是爵士乐手，公司最终也会变成一支爵士乐队。

他对 Notion 社区带有"邪教/疯狂崇拜"色彩的评价非常坦然，甚至表示"很喜欢"。他认为公司在某种程度上就是一种宗教，把一套世界观和价值系统通过商业和产品投射到真实世界。

这个观点的深层含义是：组织文化不是设计出来的，而是创始人个性的放大。 你可以画出完美的组织架构图，但最终决定组织行为的是创始人自己相信什么、重视什么、怎么做决策。

Jazz Mode 之所以适合 Notion，不仅仅因为它是一个好的管理理念，更因为它和 Ivan 本人的性格匹配。他不喜欢纯授权、纯流程化和纯管理，所以他需要一个允许即兴发挥的组织。如果创始人是一个天生的控制者，Jazz Mode 在他的公司里大概率行不通。

对创业者来说，这也许是最值得思考的一个问题：你试图建立的组织模式，和你自己的性格匹配吗？如果不匹配，再好的理念也只是空中楼阁。

原文链接： Notion CEO 谈 AI 时代组织管理新范式：Jazz Mode